Der er stor efterspørgsel på de unge talenter i det private erhvervsliv, viser Djøfs lønstatistik for privatansatte for 2024. 

Den gennemsnitlige startløn var i året på det højeste niveau nogensinde.

Det er 30 år siden, Lotte Schiffer begyndte som graduate i det, der dengang blev kaldt et akademikerprogram i Nordea.

I 1994 var det ikke et defineret mål, at der var en lige kønsfordeling mellem de nyansatte i koncernen. Det er det i dag.

»Det er et klart mål, at vi har minimum 40 pct. af hvert køn i vores graduate-program. Det svarer til vores krav, når vi ansætter i andre teams, enheder og på landeniveau, og det er også noget, vi måler vores ledere på,« forklarer Lotte Schiffer, der i dag er HR-direktør i Nordea.

Koncernen skiller sig ud blandt kollegerne i det danske eliteindeks af mest værdifulde børsnoterede selskaber.

Et flertal af selskaberne i C25-indekset har et graduate-program. Flere forklarer i en undersøgelse, Finans har foretaget, at de tilstræber en lige kønsfordeling blandt deres graduates.

Men få har konkrete mål eller krav.

Jagten på talenter med viden om kunstig intelligens er intens.

En undersøgelse afslører nu, at der er en temmelig skæv kønsvridning blandt talenterne. 

For der er stor forskel på, hvor mange mænd og kvinder, der kvalificerer sig inden for og arbejder med den nye teknologi. 

De blev kendt bredt for milliongager og handel med energi midt i en krisetid, men hos InCommodities er fokus i dag først og fremmest at få de skarpeste hjerner til at blomstre. 

I den nordjyske energihandler Centrica Energy har ledelsen lært på den hårde måde, hvad det betyder, hvis man i et brandvarmt jobmarked ikke kan tilbyde hele pakken.

For de talenter, virksomheden gerne vil hente, er god løn og udviklingsmuligheder ikke nok.

Forholdene om jobbet er afgørende – og det gælder ikke mindst muligheden for at sende sine børn i skole.

»Vi har konkrete eksempler både på medarbejdere, som vi desværre ikke har lykkedes med at rekruttere, og på medarbejdere, som er stoppet, fordi de ikke har haft muligheden for at sende deres børn i en international skole,« siger Nanna Damgaard Glad, der er marketing- og strategidirektør.

Derfor vil virksomheden donere 5 mio. kr. til Skipper Clement Skolen i Aalborg. Penge, som skal bruges til at fordoble antallet af elever på den internationale linje, der er den eneste af sin slags i Nordjylland, fra 220 til 440 elever.

Andre virksomheder opdyrker talenter til en lederkarriere og i sidste ende en toppost. I Fujifilm Diosynth Biotechnologies kædes talent sammen med vækst.

Sådan lyder det fra Thomas Clemmensen. Han er som senior director people & culture ansvarlig for talentpleje for den internationale koncerns danske selskab med fabrik i Hillerød.

Her produceres medicin for andre selskaber inden for medicinalbranchen.

Samlet set er der 1.800 ansatte, og inden for de næste tre-fire år vil medarbejderstaben efter planen vokse til 2.200-2.300.

»Som oftest vil en virksomhed være optaget af at udvælge og dyrke talenter, der kan lede og stå i spidsen for først en mindre og siden en større gruppe medarbejdere. Vi tager hele flokken med på rejsen og går op i, at alle bidrager til, at vi vækster som forretning,« siger Thomas Clemmensen.

Ambitionen gør, at den 48-årige talentspotter og hans stab groft sagt kun udelukker én slags medarbejder:

»Hvis man er typen, som har behov for hele tiden at få at vide, hvad man skal, så er vi ikke stedet.«

Energisektorens klagesang om mangel på hænder vækker ikke genklang hos Ane Halsboe Jørgensen (S). 

Der er »rig mulighed« for at tiltrække talent, siger ministeren. 

Han havde hørt, at det var sådan noget, der mest skete for softwareingeniører, programmører og andre it-specialister.

Men 31-årige Nikolaj Schiang har måttet sande, at han med en baggrund i humaniora også bliver prikket på skulderen i tide og utide og får tilbudt et nyt job.

»I begyndelsen kunne jeg ikke helt forstå det. Jeg havde jo hørt mest om, hvor svært det kan være for humanister bare at få foden indenfor i en virksomhed,« siger Nikolaj Schiang, der arbejder som konsulent og karriererådgiver hos AS3.

Nikolaj Schiang blev færdiguddannet kandidat i pædagogisk sociologi fra Aarhus Universitet for to år siden, men henvendelserne er særligt eskaleret over det seneste år, forklarer han.

»Jeg tror ikke, at jeg bliver kontaktet lige så meget som de it-uddannede. Men det er nok omkring en gang om måneden, at der er nogle, der tager kontakt,« siger han.

En undersøgelse fra Dansk Magisterforening (DM) viser, at han bestemt ikke er alene. 

37-årige Mie Levi Fenger har mødt det mange gange: Opfattelsen af, at hun må vade i tilbud om at komme med i en bestyrelse.

Hun er dygtig, hun har kompetencer inden for brandvarme emner som bæredygtighed, tech og ESG-rapportering og så er hun ikke mindst kvinde under 40 år.

»Jeg møder tit den perception, at det er easy peasy at få en bestyrelsespost for sådan en som mig. Og der må jeg sige, at det er ikke det, jeg oplever, fra den anden side af bordet,« siger hun.

Mie Levi Fenger er uddannet økonom, har en MBA og har gjort karriere i blandt andet Grundfos og Simcorp.

I dag er hun chief growth officer i virksomheden Valified, der er en softwareløsning til ESG-rapportering.

Og så har hun pt. tre bestyrelsesposter i henholdsvis Green Mobility, Nimbus Motorcycles og klima-startuppen Trefadder.

På trods af, at hun ikke ligner det typiske medlem af en professionel bestyrelse.

»Jeg skiller mig lidt ud i forhold til hovedparten,« som hun siger.

En analyse fra Heidrick & Struggles af udskiftningerne i det førende danske C25-indeks det seneste år giver hende ret. Bestyrelsesmedlemmer ligner i påfaldende grad hinanden – og de er meget sjældent under 40 år.

Gennemsnitsalderen er 57 år. Hovedparten – 59 pct. – har erfaring fra en rolle som topchef.

»Jeg synes, at der er et talentmangel i bestyrelseslokalerne - både C25 og de største selskaber på tværs,« siger Pernille Dixen, principal i Heidrick & Struggles.

Det begyndte kort efter, at Anders Ottsen for første gang satte sin fod på studiet på DTU i Lyngby.

Invitationerne tikkede ind fra forskellige virksomheder til julefrokoster, påskefrokoster, pizzamiddage og bowlingaftener.

En lang række sociale og indimellem faglige events, som skulle lokke Anders Ottsen og hans studiekammerater til at høre mere om de forskellige virksomheder og det, de kunne tilbyde nyansatte.

»Man bliver hurtigt vant til at være eftertragtet,« siger han.

Han har læst computer science på DTU. Da han var færdig, havde han allerede fået over en håndfuld jobtilbud.

»Der var vel seks eller syv, der havde kontaktet mig direkte på Linkedin,« siger han.

Der er rift om de nyuddannede særligt inden for de IT-rettede videregående uddannelser. Den nyeste viden inden for kunstig intelligens, softwareprogrammering og cybersikkerhed er i høj kurs.